ЛюдиПять ошибок в описании вакансий

Ошибка 1. Начинать с описания компании

Многие компании начинают текст вакансии с описания себя. И делают это формально: рассказывают, что они лидеры рынка, работают пять-десять-пятнадцать лет, используют индивидуальный подход к клиентам.

Если начинать текст вакансии с рассказа о компании, к тому же формального, есть риск, что подходящий кандидат пройдет мимо. Чтобы заинтересовать специалиста, нужно начинать не с себя, я с него — рассказать о его задачах и условиях его работы.

О компании можно сказать в конце. Но сделать это не общими словами и стандартными формулировками, а так, чтобы было понятно, чем компания занимается.

Ошибка 2. Использовать общие слова и шаблонные формулировки

На одну вакансию в среднем приходит от 200 до 1 000 откликов. Так нам сказал знакомый эйчар и рекрутер. А если вакансий несколько, то отклики можно разбирать неделями. Поэтому в компаниях резюме сначала фильтруют по формальным признакам: например, есть высшее образование или нет. В такой системе несложно потерять резюме действительно крутого специалиста.

Часть неподходящих резюме можно отсеять еще на этапе составления текста вакансии, если отказаться от общих слов и детально описать, что нужно делать на этой должности, какие задачи есть, какого человека ищут.

Вот как не нужно писать:

Эти требования можно подставить в любую вакансию, а подходят они чуть ли не каждому человеку. Можно предположить, что компания получит сотни нерелеватных откликов.

А вот как можно написать, что изначально обозначить, какого специалиста компания ищет:

Здесь конкретики тоже не хватает, но по этой вакансии уже понятно, кто нужен в команду. Так, точно не подойдет человек не из Москвы и человек, который смотрит только российское кино.

Ошибка 3. Давать список требований, которые не привязаны к задачам

Нередко компании перечисляют такие требования к кандидату: пунктуальность, коммуникабельность, стремление к карьерному росту, ответственность и внимательность. Как, например, в этой вакансии:

Проблема в том, что эти требования никак не связаны с конкретными задачами. Эти формулировки можно подставить к любому человеку, поэтому непонятно, кого именно компания ищет на эту должность.

Чтобы найти подходящего специалиста, требования нужно описывать, отталкиваясь от задач. Приведем несколько примеров для профессии автора или редактора:

Ошибка 4. Игнорировать вопрос с зарплатой

В вакансиях могут не указывать зарплату совсем или писать одной фразой «достойная зарплата». Так можно делать, но, скорее всего, на вакансию придет меньше откликов от подходящих кандидатов и больше — от тех, кто срочно ищет любую работу.

Компании не указывают возможный доход, потому что боятся отпугнуть крутых специалистов, которые ищут зарплату побольше, или переплатить кандидатам с небольшим опытом. Если у вас такая ситуация, то можно так и написать:

«Платим 100 000 рублей, но обсуждаем пожелания кандидата. Людям с опытом и знаниями платим больше».

Или другой вариант, если цифру давать не хочется:

«Платим зарплату в рынке, точную сумму обсуждаем с кандидатом».

Полностью же игнорировать вопрос зарплаты — не лучшая идея.

Ошибка 5. Скрывать сложные моменты

В любой работе есть сложные моменты, например строгие дедлайны у редактора или необходимость быть на связи в любое время у адвоката.

Нередко компании скрывают эти сложности, чтобы побыстрее найти человека в команду. А в итоге получается, что специалист или не справляется, или быстро увольняется, потому что такие условия ему не подходят. Компания вынуждена искать нового человека.

О сложных моментах нужно говорить открыто. Например, на сайте Томору написано, как работает компания и какие люди подходят и не подходят.

Честность и открытость помогает находить людей, которые точно понимают, где, как и с кем им предстоит работать. И они будут работать.

Как написать текст вакансии

Подытожим всё, о чём мы говорили выше. Итак, текст вакансии не должен:

• начинаться с формального описания компании. Чтобы привлечь кандидата, лучше написать сразу о нем, его задачах и условиях работы;
• состоять из общих слов и шаблонных формулировок. В этом случае на вакансию будут приходить сотни нерелевантных откликов. Если дать больше конкретики, можно сузить поиск;
• описывать требования, которые не привязаны к задачам. Коммуникабельность и ответственность никак не относятся к конкретным делам. Чтобы на вакансию откликнулся подходящий человек, лучше сразу рассказать, кто именно нужен и для чего;
• игнорировать вопрос зарплаты. Всегда можно написать, что зарплата в рынке, а крутым кандидатам платим больше, чем не писать вообще ничего;
• скрывать сложные моменты. Если не говорить честно и открыто о работе, завлечь кандидата получится, а удержать его — нет. Если говорить прямо о сложностях, можно найти человека, которого действительно заинтересует эта работа.

Вот пример текста вакансии, который нам понравился:

Компания начала рассказывать о вакансии с раздела «Кого мы ищем», где точно описала, что нужно делать и что должен уметь кандидат. Дальше в вакансии рассказано об условиях работы, проектах компании, в конце — о самой компании и как откликнуться на вакансию.

С таким текстом у компании больше шансов найти крутого специалиста, чем если бы они писали о коммуникабельности и умении работать в Ворде.