ЛюдиЧто такое мотивация персонала

Виды и способы мотивации персонала

Мотивация бывает материальная и нематериальная, прямая и косвенная. Прямая мотивация направлена на работника, а косвенная дает бонусы ближайшим родственникам сотрудника. Например, при прямой мотивации работник получает поездку в санаторий, а при косвенной — компания оплачивает путевку мужу или жене, детям. Такой вид мотивации встречается в крупных корпорациях.

Материальная мотивация — это всё, что связано с деньгами:

• зарплата;
• оплачиваемые больничные;
• премии;
• бонусы;
• медицинская страховка;
• премии;
• льготы;
• бонусы за перевыполнение плана или KPI;
• скидки на вещи, если компания выпускает одежду или мерч;
• рейтинги.

В некоторых компаниях вводят систему рейтингов, чтобы сотрудники стремились выполнить план или KPI и получить бонус. Вот как выглядит мотивация в Томору.

Чтобы мотивировать сотрудников, мы ввели рейтинги по продажам и квартальные. У ребят есть возможность остаться в истории Томору как лучшие сотрудники. Еще есть рейтинг «Топ-10»: в нем можно смещать лидеров, поэтому между ребятами идет постоянная борьба. Но важно поддерживать интерес к рейтингу, нагонять ажиотаж: «Вася сдал позицию первого места, на первом месте сейчас Миша, но будет ли бороться Вася?» Если подогревать интерес, рейтинги будут работать.

У нематериальной мотивации есть подвиды: физиологическая мотивация и психологическая. Физиологическая — это то, что дает человеку физически чувствовать себя лучше на работе, психологическая дает ощущение удовлетворенности на уровне внутренней удовлетворенности.

К физиологической мотивации относится:

• оборудованная кухня;
• места отдыха с диванами и тихими зонами;
• комфортное рабочее место;
• современные компьютеры, планшеты, ноутбуки. Допустим, IT-разработчикам нужны мощные компьютеры, а менеджеру подойдет ноутбук, на который можно поставить, например, CRM-программу;
• возможность поиграть в плейстейшн в перерыве;
• небольшие бонусы за продажи;
• бесплатная парковка;
• абонемент в бассейн или спортзал;
• выездные праздники или кемпы для работников с семьями.

Вот как в Томору выглядит физиологическая мотивация.

Еще пример физиологической мотивации:

• Вывозить команду на отдых за город, на кемпинг необходимо. Все сотрудники Томору работают удаленно, и нужно встречаться, чтобы ребята поделились опытом, пообщались с людьми из разных подразделений, ближе познакомились, наладили связи. Еще это хороший повод собрать всех на обучение и пригласить партнеров или топ-менеджеров из других компаний. Такие встречи позволяют посмотреть, как человек работает вживую, как общается.
• Мотивация с кемпингом выглядит так. Директор, например, отдела продаж говорит, что кемп на 60 человек стоит 700 000 рублей, и если есть желание поехать, надо сделать определенную выручку. И ребята будут стараться, потому что им хочется поехать в этот кемп.

Психологическая мотивация стимулирует работника делать свою работу лучше на уровне внутренней удовлетворенности. Вот эти стимулы:

• возможность учиться на курсах;
• повышать квалификацию;
• продвигаться по карьере.

К психологическим мотивациям можно также отнести возможность пообщаться с руководством и рассказать о своих планах, сомнениях или предложить варианты развития проектов.

Нематериальная мотивация помогает работникам меньше беспокоиться о своих проблемах, а значит, лучше работать.

Система мотивации

Чтобы выстроить рабочую систему мотивации, надо учесть некоторые особенности.

Ставить понятные цели и планировать пути их достижения. Работник должен понимать цель, чтобы знать, как их достигать. Важно, чтобы работник понимал, что он получит, когда выполнит план, или чего лишится, если не достигнет цели. Если цели будут туманные, задачу нельзя будет выполнить. Когда нет четких целей, например по количеству звонков или разосланных писем, тогда нельзя ждать от сотрудников выполнения KPI.

Выделять промежуточные цели и анализировать результаты. Промежуточные цели помогают понять, насколько отдел достигает конечной цели. Если промежуточная цель не достигнута, надо выяснить почему. Чаще это бывает, когда сотрудник не понимает задачу или ставит в приоритет не работу для цели, — тогда надо работать с работником и выяснять, почему так вышло. Смена цели ничего не решит, важно отношение сотрудника к цели.

Например, у сотрудника стоит цель на месяц — обзвонить двадцать лидов, но он решает, что ему важнее собрать задолженности с клиентов. Поэтому цель по количеству звонков за месяц не выполнена. Надо узнать, почему у сотрудника изменились приоритеты, и выстроить работу, чтобы задачи не страдали.

Ограничить количество целей. Чем меньше целей, тем понятнее, как их достигать, а значит, повышается мотивация у сотрудников.

Целей может быть много, и они могут быть разными, но они должны вести к одному результату.

Как внедрить мотивацию

Чтобы управлять мотивацией персонала, надо внедрять эту систему. Чтобы внедрить систему, надо сначала определиться с целями, которые компания хочет добиться через мотивацию персонала. После этого следовать этапам.

Устроить опрос и выяснить, какие бонусы нужны работникам. Если компания больше 100 человек, можно узнать, какие бонусы помогут сотрудникам быть более вовлеченными в работу. Возможно, большая часть персонала мечтает об абонементе в фитнес-клуб или в салон на массаж. Это можно узнать через проблемное интервью — это когда руководство спрашивает о прошлом опыте:

— Вы ходили в спортзал? Как часто? Как выбирали зал?

— Какие клиники посещаете — частные или государственные? В какие ходили? Как часто?

Такой метод внедрения встречается в крупных компаниях, которые на рынке больше десяти лет, но в стартапах такие методы не работают.

Отслеживать, как работники следуют плану мотивации. Отследить помогут цели в KPI, и если одни не будут работать, можно поставить другие. Например, в отделе продаж дела идут не очень: отдел не выполняет норму по привлечению клиентов и подписанным соглашениям. Специалисты по мотивации ставят KPI-цели, чтобы отдел по продажам приводил больше клиентов. Для этой цели в отделе продаж устанавливают CRM-программы и интернет-телефонию, задают план, который они будут в состоянии выполнить. За выполнение или перевыполнение KPI назначают премию.

Устроить крутую акцию. Например, в Томору устраивали челлендж «Битва за айфон». Забрать айфон мог тот специалист, кто за 43 дня сделает 43 продажи. И выиграл челлендж новичок, который проработал один месяц. Сначала поставили цель — 39 продаж за 39 дней, но план не сработал.

Еще несколько правил для мотивации персонала:

• если работник хочет пообщаться с руководителем компании, руководителю стоит найти время и поговорить. Возможно, человек хочет донести какую-то крутую идею или специалист увидел курс, который поможет ему работать лучше, и хотел попросить руководство компании оплатить обучение. В любом случае работников стоит выслушивать;
• уважать работников — стараться не давать им работу на выходные, не оставлять работать после окончания рабочего дня, не звонить после 18:00, а рабочие моменты оставлять на утро следующего дня. Также не стоит хамить сотрудникам или выливать на них свои обиды;
• рассказывать сотрудникам, как идут дела в компании. Такие встречи достаточно делать раз в месяц.

И еще очень важно хвалить сотрудников и дорожить хорошими специалистами. Чем большую заботу получают сотрудники от руководства, тем больше отдача в виде выполнения или перевыполнения плана.