ЛюдиКак нанимать менеджеров по продажам
Никита Архипов, коммерческий директор Томору. Записала Елена Никулина.На вакансии сейлзов часто откликаются люди, которым кажется, что менеджер по продажам — это легкая позиция для начала карьеры. Но чтобы продажи были управляемыми и масштабируемыми, бизнесу нужны специалисты, которые понимают процесс продаж и хотят развиваться в этом направлении. Рассказываем, как в Томору организовали процесс найма, чтобы находить звезд продаж.
Рынок специалистов по продажам и обслуживанию клиентов — один из самых больших в России. По данным Хедхантера за сентябрь 2023 года, пятая часть всех вакансий — это роли, которые связаны с продажами.
Команда продаж в Томору за последний год выросла в четыре раза. Для быстрого роста нужно постоянно обрабатывать огромное количество заявок от кандидатов, проводить собеседования и выявлять тех людей, которые смогут показать классный результат, даже если они еще новички в продажах. Поэтому мы автоматизировали процесс найма и разбили его на два этапа: предварительный отбор с тестом на логическое мышление и само собеседование.
На первом этапе кандидату звонит робот Томору, уточняет информацию и отправляет ссылку на короткий тест с задачами на логику. Обычно после теста отсеивается треть кандидатов: кто-то ленится проходить тест, кто-то показывает плохие результаты. Про первый этап рассказали в статье «Переварить 1000 резюме за три дня: создаем эффективную воронку найма».
Теперь расскажем о втором этапе — собеседование с кандидатом.
Как устроено собеседование в Томору
Цель собеседования — понять, как человек мыслит, что его мотивирует и подходит ли он нам по ценностям. Мы готовы брать не только опытных сейлзов, начинающих специалистов тоже рассматриваем. Главное, чтобы у человека было понимание, как строятся продажи, навыки общения и желание развиваться в этой сфере.
Обычно интервью с кандидатами проводят тимлиды, но сейчас мы выстроили процесс так, что это может сделать любой сотрудник. Для этого разработали критерии, по которым оцениваем людей, написали сценарий общения с кандидатом и составили чек-лист с вопросами для каждого критерия.
Когда мы выбираем человека на роль сейлза, смотрим на такие параметры:
как человек презентует себя и свой опыт;
почему он хочет работать в продажах и в чем его мотивация;
что человек уже знает о продажах и как относится к этой сфере;
как ведет себя в переговорах.
Для каждого параметра оценки есть вопросы, которые помогают раскрыть, насколько кандидат нам подходит. За каждый ответ человек получает от нуля до трех баллов.
Максимум за все вопросы можно набрать шестьдесят шесть баллов. Если человек набрал больше половины — берем на испытательный срок.
Такая система позволяет отсеять слабых кандидатов с невнятной мотивацией и тех, кто пришел в продажи случайно. Специалист с хорошим потенциалом набирает проходной балл, даже если он пока не идеальный продажник. Слабые стороны поможем подтянуть на практическом обучении в первые месяцы работы.
Теперь разберем, на что смотрим по каждому критерию на собеседовании.
Оцениваем, как кандидат себя презентует
Собеседование начинается с краткой самопрезентации кандидата, ведь навык продать себя и свой опыт важен для сейлза. Если человек этого не может, у него не получится презентовать продукт. Вот что оцениваем в этом блоке:
Как человек рассказывает о себе. Подходящий кандидат рассказывает о своем опыте эмоционально и увлеченно, в самопрезентации делает акцент на знаниях и навыках, которые нужны для работы у нас. Рассказ подкрепляет релевантными примерами работы и подсвечивает результат, а не просто рассказывает всё подряд из прошлого опыта.
Например: «Я работал с битуби-клиентами, поэтому могу выявить потребности бизнеса и понять, кто из компании действительно принимает решение о покупке. Так, на прошлой работе сначала презентовал продукт руководителю отдела, а в процессе узнал, что финальное решение принимает коммерческий директор. Договорился на встречу ним, выяснил его критерии выбора и благодаря этому заключил сделку».
Как презентует достижения. Здорово, если человек приводит конкретные цифры и факты, показывает связь результатов и целей компании, объясняет значимость достижений. Например: «На последнем месте работы я заключил контракт на год с крупным клиентом, который ежемесячно приносит компании четверть плановой выручки».
Менеджеры по продажам в Томору — это всегда результатники. Они мыслят в категориях достижений и любят соревноваться между собой: кто быстрее других достигнет плана, кто принесет больше денег компании, кто повысит планку. Если на собеседовании человек не приводит примеры достижений или не объясняет их ценность, он не впишется в команду.
Как оценивает прошлый опыт работы. Если человек критикует прошлую компанию, начальника, процессы и коллег, скорее всего, у нас ему тоже будет плохо. Другое дело, если это конструктивная критика, когда человек может привести конкретный пример и объяснить, что ему мешало работать. Например: «Клиенты в последние месяцы стали уходить к конкуренту, потому что в нашем продукте не было нужных функций. Я презентовал руководству идею добавить фичу, но компания решила, что нужно просто усиленнее продавать тот продукт, который есть сейчас».
Как относится к неудачам и ошибкам. Томору — быстрорастущий технологический стартап, поэтому мы часто встречаемся со сложностями и нестандартными ситуациями в работе. На собеседовании оцениваем, готов ли человек разбираться с проблемами и брать на себя ответственность в периоды турбулентности или у него непереносимость неудач. В ответе смотрим, как человек в прошлом справлялся с неудачами и что предпринимал, чтобы исправить ситуацию.
На самопрезентации оцениваем, насколько структурно человек подает информацию, честно отвечает на дополнительные вопросы или юлит и путается в ответах.
Смотрим на мотивацию кандидата
Бывает, что человек приходит в продажи только потому, что ему нужна удаленная работа или кажется, что продажи — это быстрые легкие деньги. Такие специалисты не смогут выдавать стабильный результат. Мы ищем вовлеченных людей, которым интересны продукт, компания и сами продажи. Выясняем вовлеченность по вопросам о мотивации кандидата.
Почему ищет работу и чем привлекает Томору. Обычно кандидат может сказать, что ему понравились ценности на сайте и наш продукт. Но когда спрашиваем, какие ценности ему ближе или что нравится в наших роботах, — не находит, что ответить. Получается, человек мельком что-то посмотрел о Томору, но не изучил подробно, чем занимается компания. Другое дело, если будущий менеджер по продажам рассказывает: «Я послушал все подкасты и прочитал статьи с Денисом Балюрой, вашим сео, мне откликнулись вот такие его мысли». По такому рассказу понятно, что человек мотивирован работать именно в Томору. Этот кандидат получит преимущество.
Долгосрочная мотивация: как планирует развиваться. Хороший продажник мотивирован на развитие, у него есть понятные планы, он может понятно рассказать о профессиональных целях на ближайшие несколько лет. Умение ставить цели в жизни показывает, что и в работе человек стремится к результатам. Для нас хороший показатель, если потенциальный сейлз говорит: «Хочу через несколько лет открыть свой бизнес, опыт продаж мне в этом поможет». В этом ответе описана четкая амбициозная цель и есть понимание, как работа у нас поможет человеку с этой целью.
При оценке мотивации мы смотрим, насколько цели человека реалистичны и конкретны. Например, соискатель говорит, что хочет стать руководителем отдела через несколько месяцев, но опыт продаж у него небольшой, а управленческого опыта нет совсем. Это показывает, что человек не умеет оценивать возможности реалистично.
Выясняем, что кандидат знает о продажах
Продажи — это система, и потенциальный кандидат должен понимать, как она работает. Кроме того, хороший продажник умеет планировать работу, а сам процесс продаж не должен вызывать у человека отторжения.
Отношение к продажам. Часто кандидаты отвечают, что они пришли в эту сферу, потому что любят общаться с другими людьми, вести переговоры, решать сложные ситуации. При этом добавляют, что они не меркантильные и деньги не главное. Это ошибка. Особенность работы сейлза в том, что он находится максимально близко к потоку денег в компании. Хороший сейлз скажет, что он любит зарабатывать деньги. Даже если эта причина выбора профессии не на первом месте, она должна прозвучать.
Знания о продажах. Есть базовые термины, которые человек должен знать, даже если он только начинает свой путь в продажах. Например, что такое воронка продаж, из каких этапов она состоит. Выясняем, понимает ли человек, что нужно делать на каждом этапе воронки и как оценить успешность продажи. Бывает, что человек не может дать точные определения, но понимает принципы продаж интуитивно и объясняет своими словами. Это не минус, если человек хорошо себя проявит на других этапах интервью.
Навыки организации работы. Узнаем, как человек планирует работу, есть ли базовые навыки управления проектами, как справляется с большим количеством параллельных задач. Если собеседуем начинающего специалиста, узнаем, как организует личные дела, использует ли какие-то приемы планирования. Спрашиваем, знает ли, что такое црм-система, работал ли уже с какими-то.
Этот блок вопросов на собеседовании помогает выявить жесткие навыки и выяснить, понимает ли человек роль продаж и их влияния на бизнес, насколько осознанно кандидат выбрал эту сферу.
Сверяем, совпадают ли ценности кандидата с принципами Томору
Принципы компании описаны в ДНК Томору на сайте. По ответам обычно понятно, насколько восприятие мира у человека соответствует нашим ценностям. Например, подходящий кандидат нацелен на результат, стремится решать проблемы, а не жаловаться, готов к изменениям и быстрому развитию вместе с компанией.
Отдельно на собеседовании мы выясняем, нацелен ли человек на постоянное обучение. Ведь сейлзу приходится постоянно изучать продукт, бизнес клиента, исследовать новые методики и техники продаж. Вопросы, которые помогают выяснить отношение к обучению:
что нового человек узнал за последнее время,
как часто учится чему-то новому.
Идеальный кандидат может рассказать, что нового он узнал, когда, почему решил этому научиться и чем новые знания и навыки полезны в работе.
Проверяем навыки переговоров в ролевой игре
На собеседовании человек может легко и интересно рассказывать о прошлом опыте, но это не показатель, что он хорошо проявит себя на практике. Поэтому обязательно проводим небольшую ролевую игру: кандидату нужно за пять минут продать робота Томору клиенту, о котором он ничего не знает. В роли клиента выступает тимлид, который проводит собеседование. Главное, на что смотрим в ролевой игре, — навыки общения:
как устанавливает контакт с клиентом;
умеет ли активно слушать и выявлять потребности;
презентует ли решение с учетом потребностей клиента или просто рассказывает общую информацию о продукте;
как отрабатывает возражения и рассказывает о преимуществах;
устанавливает ли договоренности о следующем шаге в конце диалога.
На собеседовании человек знает не все особенности наших роботов, поэтому мы не оцениваем точность презентации продукта. Гораздо важнее, как человек отреагировал на это задание, как быстро сориентировался и как общался в ролевой игре.
Людмила Сарычева
Денис Балюра
Анна Симакова
Екатерина Егорова
Сергей Краснов