ЛюдиТри всратых способа найма сотрудников

Астрологическая совместимость. История редактора Александры Давидович

В конце 2022 года я откликнулась на вакансию редактора в онлайн-школу, где женщин учили строить отношения. Можно было бы задуматься сразу, но... Мне предложили пройти тестовое — написать заметку на основе видеоурока. Тестовое я выполнила, после маркетолог школы позвал меня на созвон-собеседование.

Мы поговорили полчаса, потом я отправила еще примеры своих работ, а потом: «Мне очень понравилось, как ты работаешь с текстами, твой опыт работы и подход к работе. Но я решил поработать с другим редактором». Ну, бывает.

Этот же маркетолог связался со мной уже в апреле. Снова предложил вместе поработать. Всё казалось адекватным ситуации: обсудили проект, задачи, набросали план действий. И вдруг на следующий день у меня спрашивают дату, время и место рождения.

Но истории успешного сотрудничества не случилось. За разработку воронок, написание текстов и закупку трафика мне предложили пятнадцать тысяч в месяц. Я решила, что звезды звездами, но еду нужно на что-то покупать, поэтому вежливо отказалась.

Похожая история случилась с моей коллегой Ксенией. У нее спросили дату, время и место рождения. Только был нюанс: нужно было назвать дату, время и место рождения сына. А спрашивала няня, которую Ксюша сама нанимала на работу.

Не всегда понятно, какие выводы можно сделать после проверки на астрологическую совместимость. Но ясно, что сама проверка настораживает.

Онлайн-тесты на лидерские качества. История креативного продюсера Богдана Водолазского

В начале 2023 года я был старшим креатором в агентстве. Понял, что устал от тендеров и метаний между разными брендами, и решил устроиться в штат какой-нибудь компании. Выбрал фудтех-индустрию: думал, что там больше денег и инвестиций.

Мне предложили не просто вакансию старшего креатора, а работу с командой: двумя дизайнерами и двумя менеджерами-операторами. Зарплату тоже обещали повыше. Я подумал, что вот оно — пора расти, учиться управлять людьми. Мы уже вдохновленно обсуждаем офер, медицинскую страховку и прочие детали, остается сказать «да», и тут мне пишут: «Слушай, пройди-ка еще небольшой тест Белбина на определение командной роли. Проверим твои лидерские качества». Сразу возникло стойкое ощущение, что в эту компанию мне идти не надо. Я его благополучно заглушил мыслями: «Ну начитался там кто-то бизнес-литературы из девяностых, ничего страшного», потыкал кнопки теста — и меня взяли.

Я до сих пор не знаю, как результаты повлияли на мою оценку как кандидата и вообще на мою работу. И в целом никаких тестов или других псевдопсихологических проверок мне не проводили. Но в итоге с той компанией мы так и не сошлись. Решения там принимали на основе эмоций, а не цифр, было много склок и сплетен, всем управлял условный Босс, за которым всегда оставалось последнее слово, — и неважно, насколько оно было рациональным. Я понял, что не мое, и ушел.

Не работайте с теми, кто вам не нравится. Это актуально и для кандидатов, и для руководителей, и для эйчаров. Проблема ведь не в том, что одни верят в астрологию, другие — в онлайн-тесты, а третьи — в корпоративные принципы. Просто если вы на старте понимаете, что что-то не так, это не повод бежать, но повод задуматься, что же вас смутило и почему.

Не сойтись в ценностях и признать — это нормально. Куда хуже закрыть глаза на тревожные звоночки и пытаться притереться, когда стоило пожелать друг другу удачи и попрощаться.

Нумерологический подход. История креатора Алены Минаевой

Знакомый работает в небольшой айти-компании, которая занимается разработкой приложений. Он нашел вакансию то ли на Хедхантере, то ли в Телеграме, откликнулся. Сначала прошел тестовое, потом собеседование, а после собеседования ему дали ссылку на скачивание приложения. Приложения для проверки кандидата с помощью нумерологии.

Оказалось, что нумерологией увлекается один из руководителей компании, и с его подачи разработчики сделали сервис для проверки кандидатов. Нумерологический подход в подборе сотрудников — официальная позиция компании, о ней публично говорят в видео.

На основе личных данных — все тех же даты, времени и места рождения — сервис рассчитывает некую матрицу человека. Потом в личном разговоре эта матрица сравнивается с тем, что кандидат говорит. Так оцениваются его личные качества, навыки как специалиста, есть ли на нём психологические маски, какое у него внутреннее состояние. После анализа матрицы по специальному алгоритму руководитель решает, брать сотрудника или нет.

Как нанимают сотрудников в Томору. Рассказ руководителя эйчар-отдела Ксении Кремниевой

Я уже рассказывала Зину о воронке найма, которую придумали за 15 минут, ей в компании пользуются до сих пор. Ее принципы — экономия времени и уважение к кандидату. В Томору важно не задавить потенциального сотрудника, проверяя его на стрессоустойчивость каверзными вопросами, а просто познакомиться и найти точки соприкосновения.

Мы работаем по принципу: «Не знаешь, как поступить — поступай разумно». Он работает в обе стороны. Мы не просто ждем адекватного ситуации поведения от кандидата, но и сами выстроили систему рекрутинга корректной: понятной, честной и прозрачной. Что это значит:

Публикуем вакансии, в которых описываем нашу позицию и точно обозначаем задачи. Например, искать разработчика помогают сами разработчики: пишут специфические словечки вроде «бэкенд» или «адаптив», чтобы говорить с кандидатом на одном языке. Или, если сотруднику предстоит работать с холодными базами, мы тоже прямо об этом говорим.

Возвращаемся с обратной связью, даже если кандидат сделал всего один шаг в воронке. Мы используем метод бутерброда: наслаиваем хорошие комментарии на негативные, чтобы получилось конструктивно. А еще можно добавлять работы для нас в портфолио с пометкой о том, что это было тестовое здание.

Ставим разумные сроки и оплачиваем работу. Наши тестовые задания занимают не более двух часов, а если есть крутые кейсы, можем обойтись даже без тестового. Если задание оказалось сложным, например заняло больше оговоренного времени, мы готовы его оплатить. И стажировки у нас тоже всегда оплачиваются.

Важно, чтобы человек разделял ценности и принципы Томору, поэтому можно сказать, что софт-скиллы в чем-то важнее хардов. Например, опытный кандидат с редкими навыками, но из жесткой иерархичной компании, скорее всего, просто у нас не приживется. Максимум, мы сможем взять его как эдвайзера, консультанта по сложным вопросам, но никак не члена команды.